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拓展培训师分享如何提升团队凝聚力

来源:风云际拓展  时间:2018-07-25

  相信很多HR在工作中,经常会遇到老板说,今年重点做企业文化。然后不少HR就开始做PPT了,我见过有人写一些标语、给公司做一个企业文化墙,贴一些照片,组织各个部门出去玩一趟;遇到有钱的公司,把公司内的桌椅板凳换成带有设计感的一致颜色,把公司的名片换成统一的logo,在一片喜大普奔中间,企业文化工作做完了……但是,老板年底还是会来和HR说,企业文化工作没搞起来啊……明年重点做一下啊……问题出在哪里了呢?

  简单看,他的做法是对的;但实际上,他全都做错了。

  老板做企业文化的目的在于加强凝聚力,企业文化做没做好,老板要看到团队凝聚力是否提升。

  阿里的凝聚力靠的是背靠背的信任

  企业文化的生命力来自于员工,而不是管理层。前一阵市场上经常遇到创业公司希望找阿里中供的人,他们普遍认为中供的人执行力强,拿结果扎实,这个对中供的评价是给某几个人的吗?我个人觉得是对这个团队的整体评价。因为和一些中供老人比较熟,开玩笑说他们是游击队,他们也偶尔会同意,尤其是和外资企业的销售团队PK业务能力的时候,他们绝对会觉得自己是土八路,但是他们想表达的其实是:你们正规军是打不过俺们土八路的。

  阿里内部常说:团队要有背靠背的信任——问题是:你敢把你的后背给到你的伙伴吗?你在外面冲锋的时候,你觉得你的团队伙伴或者支持团队的伙伴绝对不会在背后开枪吗、他们肯定会给你无条件的信任和支持吗?中供这支团队,即使离职之后,原来在公司互不相识的同事见了面,相互间的信任、互动程度都会比某些公司天天在一起工作很久的人之间要高,这个时候可是没有任何管理人员和职级的区分的。真正的团队凝聚力,企业文化的生命力,来自于每一个在这个团队任职、和任职过的人,这样的凝聚力才是企业文化的极致体现。

  阿里中供的团队管理体系,据说设计灵感来自于一个电视剧《历史的天空》,团队基本按照革命队伍的管理方式来管理,最具有阿里特色的就是政委(现在也是被外部人才市场相当认可的一个群体)。这个特殊的管理方式,使得团队形成了高度的凝聚力,尤其体现在各种艰难的时刻。这让我想起了上甘岭,美军部队从各个角度都比中国部队强,但从战果上看他们就是输给了各方面都不如他们的中国部队,各种资料文献中间提到这场战役,都会反复强调,中国部队每一个士兵的坚决和勇敢,在各种危急时刻每一个士兵为了团队目标的果断。中国部队在上甘岭中间很简单,简单到上上下下只有一个目标,所有人都坚决为了一个目标前进,真正做到上下一心。

团建建设活动图片

  凝聚力的三个层次

  我认为必须形成三个层次的凝聚力,公司的凝聚力的塑造才真正有效:

  1、员工所在团队的凝聚力;

  这里需要注意的是,员工是“团结在以leader为核心的党中央周围”的,员工所在团队不能向团队第三方凝聚,比如偶尔参与团建的老板,或者偶尔参与团队业务的其他部门领导。在阿里的时候,团队有一个“第三方”的凝聚力的人,他是和团队天天坐在一起、一起推动业务的政委,他对团队的了解甚至超过业务的head,不能算作是不了解团队业务和团队状态的第三方。部队队的战斗力来自于连队,来自于向所在连长的凝聚,而不是大家鄙视连长的同时,听命于其他连长或者团长。

  2、高管团队与中层、骨干员工之间的凝聚力;

  老板或者核心管理团队,与公司中层管理人员、骨干员工之间的凝聚,他们之间的相互信任会形成对于公司目标的坚定传递,构成公司管理的无形支撑。这里的骨干,不仅仅包括业务方面的骨干,也包括了我们所说的团队中的“群众领袖”。更多时候,在业务中间会遇到各种部门间因不同立场产生的冲突,如果中层、骨干之间有这层凝聚力,很多问题在刚刚发生的时候,就会第一时间发现,也会使用非正式的途径去解决,这种非正式的途径,不仅仅利于提高效率,更有利于员工之间互相理解和建立信心。

  3、员工向企业窗口的凝聚力

  企业窗口,指的是职能部门或者员工遇到问题时为员工解决问题的任何接口。可能会是HR,可能会是行政,可能会是保安,也可能会是财务。

  员工遇到问题处理的顺畅他不会有特别的感觉,但如果处理不畅,员工的感受可能就会是:那些人如何如何。个人的问题,可能就会变成“我与公司”之间的某种情绪的对立,公司又是谁呢?如果公司指代的是冷冰冰的职能部门,那么公司就变成了一个冷冰冰的存在。当员工觉得被冷冰冰的对待的时候,这种凝聚力就开始丧失了。

  其实有一个岗位,大家观察自己就能感觉到,当我们入职第一天的时候接待我们的那个人,可能会是行政,可能会是HR,也可能会是自己的团队伙伴,当我们在公司内遇到重大问题的时候,很多人都会跑过去再和那个人讲几句话。这个时候,那个人对于我们来说,就是一个温暖的存在,他在不知不觉中代表了公司的一个窗口。

  HR如何打造背靠背的凝聚力

  想要做好企业文化工作,打造团队凝聚力,HR又该如何做呢?

  首先,HR要帮助团队赋能。

  凝聚力是无数小能量的叠加。这个非常容易理解,每一天团队正能量的长久累积,就会形成团队的凝聚力。理解了这一点,就知道何时该组织团队team building,何时该让主管参加培训,何时该对主管进行辅导。

  HR要帮助团队落实理性链接。

  每一个人毕竟都是理性的,只有虚的没有实的肯定还不行,那么HR也需要关注团队成员的收入、健康、工作效率、生活品质等方面,这些工作必需品的落实情况是怎样的,合理吗?公平吗?员工对这些方面总体上满意吗?当然做到全部满意也不太可能,但员工对于获得这些方面是否有信心,是打造团队凝聚力过程中的重要保障。

  HR要帮助团队建立情感链接。

  员工在团队中间的情感,最常见的包括荣誉感、成就感、安全感、自豪感,不断地用各种宣传、竞赛、表彰或者任何其他形式的展现,帮助团队成员感受到这些情感,帮助团队leader不断强化团队成员的这些感觉,团队的凝聚力自然就会形成。

  HR要理解团队。

  这个容易理解,80后的员工就不要组织他们跳交谊舞,60后的员工就别户外拓展。如果面对的是软件的后台研发人员,活动还是低调一点的好;如果面对的是产品运营人员,活动最好能炫酷奔放。团队对于业务目标可能接受的程度,团队遇到重大业务调整时可能的反应,HR最好可以做到心里有数。只有这样,才可能帮助业务团队面对各种困难和压力,动态的打造凝聚力。

  最后强调一下:HR要特别注意,凝聚力是第三方无法解决的,要么HR成为团队的一部分(政委),团队向HR凝聚;要么帮助团队打造以业务leader为核心的凝聚力。